Fiche de poste CTO : attirer les bons profils

La plupart des fiches de poste de CTO que je relis ont été assemblées à partir d'un modèle trouvé en ligne : une liste de quinze technologies, « définir la stratégie technique », « manager l'équipe », « startup dynamique en forte croissance ». Elles produisent un résultat très prévisible. Des dizaines de candidatures de développeurs qui veulent un titre, et presque aucune de la part de ceux qui ont déjà tenu le poste.

Une bonne fiche de poste de CTO en startup décrit le mandat plutôt que les compétences : le problème à résoudre dans les 18 mois, l'état réel de la tech et de l'équipe, le périmètre de décision, et le package annoncé. Elle doit filtrer autant qu'attirer : un bon CTO s'y reconnaît, un profil hors cible s'écarte seul.

Si vous voulez d'abord clarifier quel profil recruter et à quel moment de la construction de l'équipe, c'est dans le guide pour construire son équipe tech et produit. La fiche de poste n'est qu'une étape du processus décrit dans comment recruter un CTO. Ici, on regarde comment l'écrire pour qu'elle travaille à votre place.

Un CTO ne lit pas une fiche de poste comme un développeur

Un développeur lit une annonce pour savoir s'il coche les cases et si le projet l'intéresse. Un CTO expérimenté la lit tout autrement : il cherche à savoir si vous savez ce que vous cherchez. Il repère en quelques lignes les signaux qui l'inquiètent, comme un fondateur qui veut en réalité un exécutant avec un titre, un mandat si large qu'il en devient flou, ou une dette technique dont on ne dit pas un mot. Votre fiche de poste est donc le premier test de votre lucidité, et il se passe avant même le premier échange.

C'est pour cela que les conseils valables pour une fiche de poste de développeur ne suffisent pas. Décrire la stack précise et le quotidien reste utile, mais le cœur d'une fiche de CTO est ailleurs : dans ce que la personne devra décider, obtenir et assumer.

Ce qui fait fuir un bon CTO, ce qui attire les mauvais

Trois formes de fiches reviennent sans cesse. Deux d'entre elles fabriquent exactement le vivier de candidats que vous ne voulez pas.

La fiche catalogue

Une liste de langages, de frameworks et d'outils, suivie de missions génériques. Elle attire des profils techniques solides qui cherchent une promotion, et elle ne dit rien à un CTO confirmé : aucun enjeu, aucune décision, aucune raison de quitter son poste actuel. Vous recevrez beaucoup de candidatures, et vous trierez longtemps pour rien.

La fiche super-héros

Coder à 80 %, recruter une équipe, porter la roadmap produit, participer à la levée, gérer l'infrastructure, le tout avec un salaire serré compensé par de l'equity. Les seniors y lisent un poste impossible et passent leur chemin. Les candidats restants sont souvent ceux qui n'ont jamais tenu ce rôle et n'en mesurent pas la charge.

Celle qui filtre

La fiche mandat

Le contexte de l'entreprise, trois à cinq résultats attendus à 18 mois, l'état honnête de l'existant et le périmètre de décision. Moins de candidatures, mais des candidats qui ont déjà résolu ce type de problème et qui le disent dès le premier message. C'est la seule qui fasse gagner du temps aux deux côtés.

Les six blocs d'une fiche de poste de CTO

Voici la structure que je recommande. Elle tient sur une page, et chaque bloc répond à une question que le candidat se pose de toute façon.

Bloc	Ce qu'on y écrit, concrètement	Ce qu'un bon CTO y lit
Le contexte	Stade, financement, traction, taille de l'équipe	Le niveau de risque qu'il accepte
Le mandat à 18 mois	Trois à cinq résultats attendus, datés et concrets	Ce sur quoi il sera jugé
L'existant, honnêtement	Qui a construit le produit, la dette connue, les dépendances à un prestataire	Que vous ne lui cachez rien
Le périmètre de décision	Budget, recrutements, choix techniques, place au comité de direction	S'il aura les moyens de son mandat
La part de code	Le temps réellement attendu sur le code, aujourd'hui et dans un an	Le type de CTO que vous cherchez
Le package	Une fourchette de salaire et le principe de la part au capital	Que la discussion peut aller au bout

Le bloc de l'existant est celui que les fondateurs ont le plus envie d'édulcorer, et c'est pourtant celui qui compte le plus. Un fondateur que j'accompagnais avait écrit noir sur blanc que son produit avait été développé par une agence, sans tests, et qu'une partie devrait probablement être reprise. Il a reçu trois fois moins de candidatures que prévu. Le CTO qu'il a recruté lui a expliqué ensuite que c'était précisément ce paragraphe qui l'avait décidé à répondre : il savait où il mettait les pieds.

La part de code mérite aussi d'être explicite. Un CTO qui code encore la moitié de son temps et un CTO qui manage vingt personnes ne sont pas le même métier, ni le même profil, et les différents types de CTO ne se reconnaissent pas dans les mêmes annonces.

Le mot « cofondateur » engage

N'écrivez « CTO cofondateur » que si vous proposez réellement une part fondatrice, une voix dans les décisions stratégiques et un pacte d'associés. Utiliser le mot pour attirer, puis proposer un contrat de salarié avec une petite enveloppe de BSPCE, crée une déception immédiate et abîme votre réputation dans un milieu où tout se sait.

Afficher le salaire, ou pas ?

Mon conseil est d'afficher une fourchette. Un CTO senior en poste ne prendra pas le temps d'un premier échange pour découvrir au troisième rendez-vous que le package est hors de portée, et vous non plus n'avez pas ce temps. Une fourchette honnête filtre mieux que n'importe quelle liste de compétences.

120 à 150 K€le salaire brut annuel courant d'un CTO senior en CDI, hors part au capital, selon l'expérience et la région

Si votre budget est en dessous, dites-le aussi, et assumez ce qui compense : une part au capital significative, un mandat rare, une vraie autonomie. Les coûts complets de chaque format sont détaillés dans combien coûte vraiment un CTO. Et si l'écart est trop grand, c'est peut-être le signe qu'un autre format que le CDI est plus adapté à votre stade.

Une fiche de poste n'attire personne toute seule

Même excellente, une fiche de poste de CTO publiée sur un site d'emploi touche rarement les bons candidats, qui sont en poste et ne consultent pas les annonces. Elle sert surtout de support : le document que vous envoyez après un premier message, que vos investisseurs font circuler, que votre réseau transfère. C'est la même logique que pour trouver un bon développeur en startup, avec un vivier encore plus restreint, et j'y consacre un article à part : où trouver un CTO pour sa startup.

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